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¿Por qué tenemos que
Gestionar el Conocimiento?
Este artículo trata de
introducir, en términos entendibles por los directivos de las empresas,
por qué las organizaciones deben gestionar adecuadamente el conocimiento
en la empresa. Para ello se basa en el análisis de dos visiones
antagónicas:
1.- Reactiva. Estrategias
reactivas que fuerzan a las empresas a reaccionar ante problemas comunes
de negocio.
Plantea cómo presentar la
GEC, junto con otras disciplinas de management, como una ayuda que
mejorará el negocio de forma significativa, si no es demasiado tarde.
Los beneficios que conlleva
2.- Pro- activa. Aquellas
empresas que trabajan de forma excelente, que buscan la mejora continua,
ya pueden estar desarrollando una gestión del conocimiento, aunque en
muchas ocasiones ni lo sepan y sobre todo, con el mejor criterio, pero
no bajo estándares. Para este segundo conjunto, la GEC puede suponer un
verdadero catalizador para ser líderes y obtener una ventaja competitiva
sostenible.
El artículo trata de
presentar cómo encaja en su modelo de negocio y los beneficios que
comporta, así como las bases de la Gestión Estratégica del Conocimiento
y la Innovación (GECI)
El conocimiento accionable
Este artículo reflexiona
sobre las actividades de investigación y estructuración de conocimiento,
proponiendo que siempre que sirva para generar accionabilidad.
Enlaza con conceptos como
el Aprendizaje Organizacional y el Aprendizaje de Doble Vía. Plantea
ideas entorno al aprendizaje y la dificultad de saltar las barreras de
nuestras Rutinas Defensivas
Breve reflexión entorno a
la paradoja de que se aprende enseñando.
El trabajador del
Conocimiento
La importancia de Taylor en
el proceso de aumento de productividad del trabajador Manual es
innegable. Sin embargo en el s. XXI ¿qué es el Trabajador del
Conocimiento (knowledge worker)? ¿cómo se evalúa el rendimiento del
mismo?
Este artículo Plantea los
retos del Trabajador del Conocimiento y de las organizaciones en los
países desarrollados, cuya ventaja competitiva, su mayor activo es el
knowledge worker que acuñó P. Drucker.
Esto plantea nuevos
paradigmas en la dirección, en los recursos humanos y en la consultoría.
De Barbaros a Aristócratas
Una mirada a los estadios evolutivos de las organizaciones modernas. Es obvio que todos los organismos vivos: vegetales, animales, personas u organizaciones sociales, muestran unos patrones o ciclos de desarrollo que se extienden desde periodos de vitalidad y crecimiento a periodos de regresión y decadencia. Las organizaciones actuales no son una excepción.
Estos patrones o ciclos que antaño podían distinguirse muy claros hoy en día están afectados por una cierta turbulencia.En este documento de inspiración extractamos el trabajo sobre el ciclo vital de una organización llevado a cabo en 1989 por Lawrence M. Millar (Barbarians to Bureaucrats) y aportamos algunos puntos de vista relacionados con nuestra experiencia de trabajo con directivos, emprendedores, equipos directivos y organizaciones en el inicio del siglo XXI.
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